Arbeitsrecht

Das Arbeitsrecht umfasst das individualvertragliche und das kollektivrechtliche Arbeitsrecht.

Arbeitsrecht – Individual

Als individualvertragliches Arbeitsrecht werden sämtliche Rechtsbeziehungen zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber bezeichnet. Es gibt Probleme im Bewerbungs- und Auswahlverfahren, bei dem Abschluss der konkreten Arbeitsverträge, während des Beschäftigungsverhältnisses sowie im Zusammenhang mit der Beendigung von Beschäftigungsverhältnissen durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag.

In diesem Bereich berate und vertrete ich seit vielen Jahren überwiegend Arbeitnehmer, aber auch Arbeitgeber, insbesondere in den folgenden Fallgestaltungen:

• Arbeitsrechtliche Vertragsgestaltung und Überprüfung von Arbeitsverträgen
  Soll ein Arbeitsvertrag unterschrieben werden oder ein Arbeitsvertrag zur Unterzeichnung vorgelegt werden, sollten die Vereinbarungen auf ihre Wirksamkeit überprüft werden. Dies gilt ebenso, wenn Ansprüche aus Arbeitsverträgen geltend gemacht werden sollen. Da Regelungen in Arbeitsverträgen nach der Rechtsprechung ganz überwiegend als Allgemeine Geschäftsbedingungen angesehen werden, sind die vertraglichen Inhalte nur in engen Grenzen frei verhandelbar nicht durch gesetzliche Regelungen begrenzt.
• Abgrenzung abhängige Beschäftigung oder selbstständige Tätigkeit
  In der Praxis gibt es häufig Konstellationen, in welchen der Mitarbeiter nicht angestellt, sondern als selbstständiger oder Freelancer beschäftigt wird. Dies hat für den Arbeitgeber den Vorteil, dass kein Kündigungsschutz greift, keine Lohnfortzahlung bei Krankheit oder Urlaub zu leisten ist und insbesondere keine Sozialversicherungsbeiträge abgeführt werden müssen.
  Nach der Rechtsprechung kommt es bei der Bestimmung des Status des Mitarbeiters aber nicht auf die Bezeichnung, sondern auf die tatsächliche Durchführung des Vertrages an. Insofern erscheint es in vielen Konstellationen für selbständige Mitarbeiter, insbesondere wenn sie nicht weiter beschäftigt werden sollen, sinnvoll, den Status überprüfen zu lassen, da dann eine Beendigung der Zusammenarbeit unwirksam sein könnte und die rückständigen Beiträge zur Sozialversicherung – Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung – nach zu zahlen sind, und zwar fast ausschließlich bzw. ausschließlich vom Arbeitgeber.
• Geltendmachung von Ansprüchen aufgrund einer Diskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
  Nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz darf niemand aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität benachteiligt werden. Dieser Schutz gilt im arbeitsrechtlichen Bereich von der Stellenausschreibung, über das Bewerbungsverfahren, während des Beschäftigungsverhältnisses und bis zur Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses durch Kündigung.
  Kommt es gleichwohl zu einer Diskriminierung, kann die diskriminierte Person Schadens- und Schmerzensgeldansprüche nach dem AGG innerhalb einer bestimmten Frist geltend machen.
• Geltendmachung von Ansprüchen auf gleichen Lohn nach dem Lohntransparenzgesetz
  Oftmals zeigt sich noch immer das Problem, dass Frauen und Männer für die gleiche Arbeit nicht gleich entlohnt werden. Das Lohntransparenzgesetz räumt der Person, die sich aufgrund des Geschlechtes benachteiligt sieht, einen Auskunftsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber ein, um festzustellen, ob für die vergleichbaren Arbeitnehmer des anderen Geschlechts höhere Gehälter gezahlt werden. Sollte dies der Fall sein, kann die aufgrund des Geschlechtes benachteiligte Person entsprechende Ansprüche gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen.
• Befristung, Teilzeit, Elternzeit
  Häufig werden Mitarbeiter nicht unbefristet, sondern nur für eine bestimmte Zeit, also befristet, eingestellt. Eine befristete Beschäftigung ist aber nur in engen Grenzen und unter bestimmten Voraussetzungen möglich. Ist die Befristung unwirksam, handelt es sich um einen unbefristeten Vertrag, was allerdings innerhalb von drei Wochen beim Arbeitsgericht geltend gemacht werden muss.
  Beruft sich der Arbeitgeber auf bestimmte Gründe, die rechtlich die Befristung rechtfertigen sollen, so stellt sich in der Praxis häufig die Frage, ob die angeführten Gründe einer gerichtlichen Überprüfung standhalten. Auch in diesem Falle würde es sich tatsächlich um eine unbefristete Beschäftigung handeln.
  Möchte ein Mitarbeiter seine vertraglich geschuldete Arbeitszeit reduzieren, räumt ihm das Gesetz unter bestimmten Voraussetzungen einen Anspruch auf Teilzeit ein. Problematisch ist es allerdings, wenn der Mitarbeiter dann seine Stundenzahl wieder erhöhen möchte. Diesem Problem ist der Gesetzgeber nun entgegengetreten und hat einen rechtlichen Anspruch auf eine zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit für einen Zeitraum von einem bis fünf Jahren eingeführt.
  Die Elternzeit nach dem Bundeselterngeldgesetz untergliedert sich grundsätzlich in die Elternzeit und das Elterngeld. Hier sind mittlerweile verschiedene Konstellation denkbar, da eine größere Flexibilisierung der Inanspruchnahme durch den Gesetzgeber gewährleistet werden soll. Die Geltendmachung ist an bestimmte Voraussetzungen gebunden, sodass dort unbedingt formale Fehler vermieden werden müssen, um die Inanspruchnahme nicht zu gefährden. Ferner ist in der Praxis häufig die Berechnung des Elterngeldes fehlerhaft, sodass sich hier eine Überprüfung anbietet.
• Versetzung, Ein- und Umgruppierung
  Soll ein Mitarbeiter auf einem anderen Arbeitsplatz oder an einem anderen Ort beschäftigt werden, sollte überprüft werden, ob dies arbeitsvertraglich überhaupt zulässig ist. Ferner muss ein Betriebsrat vor der Anordnung ordnungsgemäß angehört worden sein.
  Bestehen in einem Unternehmen Lohn- und Gehaltsgruppen, ist bei einer Einstellung überprüfen, ob die erstmalige Eingruppierung in das Gehaltssystem zutreffend vorgenommen wurde. Wird ein Mitarbeiter in einem laufenden Beschäftigungsverhältnis in eine andere Lohngruppe umgruppiert, so sollte auch dies überprüft werden.
• Arbeitslohn
  Wenn der Arbeitgeber den vereinbarten Lohn nicht auszahlt oder die Berechnung nicht nachvollziehbar ist, sollte dies zeitnah überprüft und im Zweifel gerichtlich geltend gemacht werden, denn in vielen Arbeitsverträgen befinden sich sogenannte Verfallklauseln.
  
• Urlaub
  Bei der Gewährung von Urlaub kann ich Sie unterstützen, wenn der Arbeitgeber dem Urlaubswunsch nicht entsprechen möchte. Weiter stellt sich im Zusammenhang mit dem Urlaub frage, unter welchen Voraussetzungen ein Urlaubsanspruch in das folgende Kalenderjahr übertragen werden kann und ob ein Anspruch auf Urlaub besteht, wenn der Mitarbeiter beispielsweise infolge einer Krankheit in dem Kalenderjahr keinen einzigen Tag gearbeitet hat.
• Abmahnung
  Wird dem Mitarbeiter vorgeworfen, sich im Beschäftigungsverhältnis nicht korrekt verhalten zu haben, wird in der Regel zur Vorbereitung einer Kündigung eine Abmahnung ausgesprochen. Sofern der Mitarbeiter mit der ausgesprochenen Abmahnung nicht einverstanden ist, sollte die Löschung der Abmahnung erwirkt werden. Als Alternative kommt auch das Verlangen der Aufnahme einer Gegendarstellung in die Personalakte in Betracht.
• Kündigungsschutz nach einer Kündigung
  Wird die Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses durch den Arbeitgeber ausgesprochen, sollte diese zunächst formal überprüft werden. In der Praxis kommt es häufig bereits zu formalen Fehlern, die die Unwirksamkeit der Kündigung nach sich ziehen, die allerdings immer spätestens innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht geltend gemacht werden muss.
  Sodann sind die materiellen Voraussetzungen der Kündigung zu überprüfen, also die konkreten Kündigungsgründe sowie die besonderen Anforderungen bei den verschiedenen Kündigungsgründen. Bei bestimmten Kündigungsarten werden die Gründe in der Praxis häufig nur „vorgeschoben“, so beispielsweise bei betriebsbedingten Kündigungen.
  Insgesamt ist festzustellen, dass dem Arbeitgeber bei der Kündigung von Beschäftigungsverhältnissen häufig Fehler unterlaufen, die zu einer Unwirksamkeit der Kündigung führen und so zumindest eine gute Argumentationsgrundlage für die Zahlung einer Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes darstellen.
• Abfindung, Aufhebungsverträge
  Wenn der Arbeitgeber keine einseitige Kündigung zur Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses aussprechen möchte, kann ein Aufhebungsvertrag vereinbart werden, der regelmäßig die Zahlung einer Abfindung beinhaltet. Ob und zu welchen Konditionen ein Aufhebungsvertrag unterzeichnet werden kann bzw. sollte, lässt sich nicht pauschal beantworten. Sicher ist, dass ein Aufhebungsvertrag nicht ohne vorherige Überlegung und Beratung unterzeichnet werden sollte. Darüber hinaus ist zu berücksichtigen, dass sich sicherlich die Höhe der Abfindung regelmäßig noch verhandeln lassen dürfte.
• Zeugnis
  Nach der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses hat der Mitarbeiter einen Anspruch auf ein wohlwollendes und dem beruflichen Fortkommen dienliches Zeugnis. Da dieses Zeugnis für den weiteren beruflichen Werdegang von erheblicher Bedeutung ist, sollte der Zeugnisanspruch unbedingt geltend gemacht werden. Die Formulierung des Zeugnisses darf keine geheimen Botschaften enthalten, gleichwohl haben sich in der Praxis bestimmte Formulierungen etabliert, die Rückschlüsse auf die tatsächliche Bewertung zulassen. Eine Überprüfung des erteilten Zeugnisses kann nur empfohlen werden.

Bei dieser Aufzählung handelt es sich selbstverständlich nur um eine Zusammenfassung von praxisrelevanten Problemstellungen, die keinesfalls als abschließend zu bezeichnen ist. Selbstverständlich unterstütze und berate ich Sie gerne auch in anderen Problemstellungen.